1928 Emotions des gens normaux
Le modèle de comportment DiSC Model fur proposé pour la première fois en 1928 par William Moulton Marston, un psychologue physiologiste, dans un livre intitulé Emotions of Normal People. Comme beaucoup de psychologues de son époque, Marston a pris la décision délibérée de ne s’intéresser qu’aux phénomènes psychologiques directement observables et mesurables par des moyens objectifs. Ses principaux intérêts étaient les théories des émotions et les manifestations physiques des états émotionnels. D’après ses recherches, Marston a émis l’hypothèse que l’expression comportementale des émotions pouvait être classée en quatre types principaux: provenant de la perception de soi de la personne par rapport à son environnement. Ces quatre types ont été étiquetés par Marston comme Dominance (D), Incitation (I), Soumission (S), et Conformité (C). Il a créé un modèle intégrant ces quatre types d’expression émotionnelle dans un espace à deux dimensions et à deux axes.
Marston lui-même s’intéressait peu aux concepts théoriques de personnalité ou de tempérament. Ainsi, il n’a jamais créé d’instrument psychologique pour mesurer son modèle. La compréhension actuelle du modèle DiSC conserve certains des principes fondamentaux avancés par Marston, mais la présentation actuelle du modèle intègre également de nombreux ajouts et changements fondés sur les progrès de la mesure et de la théorie psychologiques.
1940 Mesure précoce des concepts DiSC : analyse de vecteur d’activité
L’histoire de la mesure du modèleDiSC débute dans les années 40 avec un psychologue industriel du nom de Walter V. Clarke. Clarke a mis au point un test à utiliser dans la sélection du personnel appelé Analyse de vecteur d’activité. Il n’a pas voulu construire un instrument basé sur la théorie du modèle DiSC, son approche étant presque purement empirique (c’est-à-dire laisser les données parler pour elles-mêmes) plutôt que théorique (c’est-à-dire, rechercher quelque chose de spécifique dans les données). En suivant «l’approche lexicale» qui était populaire à cette époque, Clarke a dressé une liste d’adjectifs couramment utilisés pour décrire les autres. Il a recueilli des informations sur les adjectifs en utilisant un format de liste de contrôle, sur lequel les personnes sont invitées à vérifier les mots spécifiques qui les décrivent. Après avoir collecté et analysé les données sur cet instrument, il a découvert que les quatre facteurs produits à partir des données (agressif, sociable, stable et évitant) ressemblaient beaucoup au modèle DiSC. Clarke a conclu que les données pourraient être mieux expliquées par le modèle de comportement humain de Marston.
Il a scoré l’instrument de la manière suivante. Il a demandé aux participants de compléter la liste de contrôle deux fois, la première fois en vérifiant «tous les mots que j’ai entendus par d’autres personnes pour me décrire», et la deuxième fois en cochant «tous les mots que je sens honnêtement me décrire». quatre échelles, mesurées deux fois, ont été intégrées dans un seul score pour chaque échelle («moi composite»), puis ipsatisées et tracées sous forme de profil. La distance entre les points de tracé les plus élevés et les plus bas a été divisée en neuf intervalles égaux, quelle que soit la distance réelle entre les points. Un numéro de segment de 1 à 9 a été attribué à chaque échelle. Les scores de segment à quatre chiffres ont ensuite été tracés sous forme de grappes dans un espace tridimensionnel, où la distance entre les grappes représentait une mesure de similarité. Les groupes les plus proches les uns des autres ont été regroupés dans un méga-groupe (ou modèle). Quinze de ces méga-grappes (ou modèles) ont émergé. Ce sont ces 15 modèles de base qui ont servi de base à l’interprétation des scores.
1950 Mesure précoce des concepts DiSC : l’instrument d’auto-description
Un membre du personnel de Walter Clarke Associates a mis au point une évaluation pour John Cleaver, qu’elle a appelée Self Discription. Cela a commencé comme l’analyse de vecteur d’activité comme liste de contrôle des adjectifs, mais a évolué pour devenir un instrument à choix forcé de 24 tétrades. Vraisemblablement, l’aspect de choix forcé de l’instrument a été introduit pour minimiser l’influence des réactions socialement souhaitables. Les analyses factorielles de « l’auto discription » ont produit deux facteurs très proches des axes sous-jacents du modèle de Marston, apportant un support empirique considérable non seulement à la structure du modèle proposé, mais également à l’affirmation antérieure de Clarke selon laquelle un instrument basé sur DiSC® pourrait être créé.
1970 Première évaluation disc: système de profil personnel (PPS)
Dans les années 1970, John Geier, membre du corps professoral du département des sciences de la santé de l’Université du Minnesota, utilisa Self Discription pour créer le système de profil personnel (PPS) original. Il a créé une société appelée Performax (devenue par la suite Inscape Publishing et qui fait désormais partie du groupe Workplace Learning Solutions chez Wiley), qui a été le premier éditeur d’une évaluation DiSC. Étant donné que le PPS utilisait les mêmes 24 tétrades et les mêmes objets que dans la Self Discription originale, la contribution principale de Geier n’était pas tant dans le domaine du développement de l’instrument que dans la compréhension des 15 modèles de base découverts par Clarke. Geier a recueilli des descriptions de modèles lors d’entretiens cliniques avec des centaines de personnes. En extrayant des informations comportementales à partir de ces entretiens, il a fourni une description plus détaillée de ces 15 modèles qui étaient désormais connus sous le nom de modèles de profils classiques.
1994 28-box – système de profil personnel
Un effort de recherche a été lancé pour améliorer le modèle DiSC et son questionnaire, resté pratiquement inchangé depuis 1959. De nouveaux éléments ont été ajoutés, les éléments non fonctionnels ont été supprimés et la fiabilité globale de l’instrument améliorée. Le nouveau PPS a été nommé système de profils personnels série 2800 (PPS 2800), en référence au nouveau nombre de tétrades (28). Publié pour la première fois en 1994, cette version du PPS est toujours utilisée aujourd’hui, bien qu’elle ait depuis été renommée DiSC Classique.
2000 Recherche sur la représentation circulaire du disque
Au début des années 2000, les chercheurs associés à Wiley Workplace Learning Solutions Group (appellé Inscape à l’époque) a commencé à expérimenter différentes manières de représenter le modèle DiSC avec un modèle circulaire au lieu d’un modèle basé sur un graphique linéaire. Ici, le style DiSC d’une personne était représenté par un point sur la carte du modèle DiSC. L’avantage de cette représentation était la facilité d’interprétation et d’application. Par exemple, les utilisateurs pourraient voir beaucoup plus facilement la relation entre les quatre styles et tracer deux personnes sur le même cercle. Les chercheurs ont découvert que cette approche circulaire pour mesurer DiSC se chevauchait fortement avec la théorie du cercle interpersonnel (interpersonal circumplex) dans la recherche en psychologie universitaire. S’appuyant sur cette recherche et cette théorie, la série de rapports Everything DiSC® a été développée telle qu’elle existe aujourd’hui.
2007 Everything disc sales
The first Everything DiSC application to be launched was Everything DiSC Sales. Instead of a line graph or bar graph, this profile presented the participant’s DiSC style with the circumplex DiSC map. Unlike the PPS, this profile focused on helping the learner understand the relevance of his or her DiSC style to a particular role within the organization. This report contains three broad sections:
- Understanding Your DiSC Sales Style
- Understanding Customer Buying Styles
- Adapting Your Sales Style to Your Customer’s Buying Style
2008 Everything disc management
The second Everything DiSC application to be launched was Everything DiSC Management. This profile is designed to help managers understand their own DiSC styles as well as the styles of the people they manage. Further, it helps managers bridge the gaps when there are style differences. The report contains five broad sections:
- Your DiSC Management Style
- Directing and Delegating
- Motivation
- Developing Others
- Working with Your Manager
2009 Everything disc workplace et son rapport de comparaison
The third Everything DiSC application to be launched was Everything DiSC Workplace. This profile is designed for use by a wide range of participants, regardless of their role in the organization. The report contains three broad sections:
- Discover Your DiSC Style
- Understanding Other Styles
- Building More Effective Relationships
At the same time, Everything DiSC Comparison Reports were launched. These reports allowed for two people to compare themselves on not only their DiSC style, but also on a series of basic personality traits, such as careful vs. daring or skeptical vs. accepting.
2010 Everything disc 363 for leaders
Drawing on three years of research, the Everything DiSC 363 for Leaders profile was launched. This is a 360 assessment that uses the DiSC model as a backdrop. In the assessment, observers are asked to evaluate a leader on 24 behaviors, such as finding opportunities or showing diplomacy.
2011 Everything disc work of leaders
The Everything DiSC Work of Leaders profile was launched. Based on extensive research, this report splits the work of leaders into three categories: vision, alignment, and execution. Using self-ratings of 18 different traits, participants are taught why some leadership behaviors come naturally to them and others require more deliberate effort.
2012 Mise en oeuvre du testing adaptatif
Adaptive testing allows an assessment to change depending on a respondent’s previous answers. This is useful in cases where the results of a standard assessment are inconclusive. In these instances, the Everything DiSC assessment will ask the respondent additional questions to reduce ambiguity in their results. Adaptive testing is the latest improvement to increase the accuracy of the Everything DiSC assessment and make the feedback more personalized and relevant for users.
