Au cours des quatre derniers mois, Wiley a analysé les données d’une enquête menée auprès de près de 5 000 professionnels en activité afin d’examiner l’impact de la Grande Démission, un mouvement qui touche presque toutes les organisations du monde. Comme l’écrit Wiley dans la version originale de cet article, qu’en est-il de l’avenir des équipes après la Grande Démission ? 

Alors que jusque 95 % des employés envisagent de quitter leur organisation, la plupart des équipes sont au milieu d’un redémarrage, ou vont probablement y être confrontées (Blum, 2020).

Les processus sont en cours d’évaluation, la structure organisationnelle est en train de changer, de nouveaux patrons, de nouveaux coéquipiers, parfois aucun coéquipier ?! Tout est à saisir. Alors, que devez-vous savoir sur la Grande Réforme et son impact sur les équipes ? Nous l’avons décomposé en trois R : reconstruire, rétablir et réévaluer.

Rétablir le moral des troupes

Au cours de l’année écoulée, la plupart des gens ont connu des changements majeurs au sein de leur équipe, notamment la perte (68%) ou l’ajout (85%) d’un membre de l’équipe, un changement de manager (46%), voire le passage à une toute nouvelle équipe (32%). Ces changements sont stressants, non seulement en raison de la charge de travail supplémentaire, de l’épuisement professionnel et de la fatigue, mais aussi du changement soudain de la culture d’équipe.

Les répondants qui ont connu un changement d’équipe sont plus susceptibles de considérer la culture de leur équipe de manière moins positive que les répondants qui n’ont pas connu de changement d’équipe.

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Il a été constaté qu’une équipe qui subit des changements dans sa culture, peut également être confrontée à une cascade d’autres problèmes, comme par exemple :

  • L’inefficacité du travail
  • Difficulté à s’aligner sur les priorités
  • Confusion autour des attentes et des décisions clés
  • Difficulté à communiquer ouvertement et honnêtement
  • Difficulté à établir ou à maintenir la confiance

Sans surprise, pour la plupart des personnes interrogées, la difficulté d’établir ou de maintenir la confiance après un changement d’équipe a été la partie la plus difficile de l’expérience. Pendant cette période de changement, une communication transparente et fréquente est une tâche importante qu’une organisation peut entreprendre pour aider les équipes à naviguer avec succès dans ces changements. Cela signifie qu’il faut faire de la confiance et de la communication l’épine dorsale de votre personnel en prévoyant des occasions de conversations d’équipe dédiées pour aider à façonner et à reconstruire la culture.

Rétablir les normes

Lorsqu’un membre d’une équipe quitte son organisation, l’impact ne se limite pas à son équipe, mais touche toutes les personnes qui ont interagi avec lui. Lorsque les équipes changent, les limites, les charges de travail et les compétences doivent être rétablies. En outre, la période d’instabilité accrue qui suit un changement d’équipe peut donner à de nombreux employés un sentiment d’angoisse, car ils ont du mal à comprendre ce que l’on attend désormais d’eux. En fait, le manque de clarté des attentes de l’équipe est l’un des trois principaux facteurs de stress vécus par les employés lors d’un changement d’équipe et peut avoir un impact significatif sur leur moral.

Il n’est pas étonnant que lorsque Wiley a demandé aux personnes interrogées ce que leur organisation devrait faire pour aider à naviguer dans les changements d’équipe, la majorité d’entre elles ont répondu qu’elles voulaient simplement plus de clarté sur les attentes, les limites et les rôles de l’équipe.

Parmi les autres réponses les plus fréquentes figurent les possibilités de formation professionnelle et l’existence d’un plan clair de gestion de la charge de travail et de l’équilibre. Étant donné que de nombreuses personnes font partie de plusieurs équipes au sein de leur organisation, il est important que chaque équipe comprenne clairement ses attentes et ses rôles afin d’optimiser la collaboration.

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Réévaluer la flexibilité

Un peu plus de la moitié des personnes interrogées par Wiley travaillent actuellement à distance ou dans un environnement hybride et la majorité d’entre elles préfèrent continuer ainsi à l’avenir. De nombreux employés accordant plus que jamais la priorité à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les entreprises doivent se concentrer sur la flexibilité, notamment sur le lieu et le moment où les employés travaillent. 

Alors que 88 % des personnes interrogées par Wiley ont déclaré que la flexibilité du lieu de travail était importante pour elles, seulement 50 % ont déclaré travailler dans des organisations qui la proposent. 

Plus convaincant encore, les personnes qui ont déclaré disposer d’un environnement de travail flexible se sont également déclarées beaucoup plus satisfaites de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il s’agit là d’une opportunité pour les organisations de rester compétitives, la flexibilité devenant le facteur déterminant pour attirer les futurs talents.

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La vie après la Grande Démission n’est plus un avenir lointain, elle est là. Alors que les équipes se sont retrouvées malmenées par les assauts du changement, il est temps de passer de la simple survie à la prospérité. Nous pensons que la clé est de se concentrer sur la reconstruction du moral, le rétablissement des normes et la réévaluation de la flexibilité pour aller de l’avant. Il n’y a pas de meilleur moment que maintenant pour les organisations pour mettre en place une culture d’équipe dès le départ.

References: article en anglais
https://www.bbc.com/worklife/article/20201023-can-young-people-thrive-in-a-remote-work-world