Comment devenir un leader équilibré

Beaucoup a été écrit au sujet du besoin pour les leaders d’être conscients de leurs forces, de leurs talents et de leur style de leadership. Comment le leaders peut-il améliorer sa conscience de soi ? Une fois qu’ils le sont, que doivent ils en faire ?

Comment devenir un leader équilibré : utiliser le 360

Les dirigeants sont souvent tout à fait conscients de leurs forces. Ils leur attribuent un nom et les utilisent pour se atteindre leur position actuelle. Ils ont peut-être une inquiétude lancinante à propos de quelque chose qu’ils ne réussissent pas ou ne font pas assez. Et il y a probablement des subordonnés qui peuvent facilement nommer une faiblesse ou deux. Cependant, le meilleur moyen d’obtenir une image pertinente du leader est d’utiliser un 360, un excellent outil de retour d’information.

Dans une étude 360, les pairs, supérieurs et collaborateurs sont invités à fournir anonymement des commentaires sur tous les aspects du comportement d’une personne. C’est un processus formel qui peut être lancé par le responsable ou par les ressources humaines.

Faire partie d’un 360 peut paraitre un peu intimidant. Les évaluateurs peuvent craindre d’avoir leurs commentaires reconnus par leurs choix de mots ou des exemples partagés. Le leader examiné peut craindre des commentaires durs ou flous. Everything DiSC 363 for Leaders atténue ces craintes en rendant les commentaires véritablement anonymes et en veillant à leur pertinence. Les commentaires ne sont pas ouverts; ils sont choisis parmi une liste d’exemples axés sur le comportement.

Après les évaluations

Il est courant que de nombreux dirigeants veuillent se concentrer sur leurs points forts. La 360 peut contribuer à les clarifier d’avantage pour le leader. Mais cela pourrait être insuffisant. Est-ce qu’une approche pour diriger, basée sur les forces, sera la plus réussie pour le leader et son organisation ? Les recherches récentes menées par Wiley auprès de milliers de dirigeants et de leurs évaluateurs montrent que ce n’est pas le cas. Comme la direction de Wiley l’a expliqué dans un article récent:

… nous étions curieux: «Comment les caractéristiques de personnalité sont-elles pertinentes pour le leadership? Ce que nous avons trouvé nous a surpris. Les leaders qui obtiennent des notes globalement élevées en matière d’efficacité du leadership excellent non seulement dans certains forces, dont leurs dimensions principales, mais ils vont également au-delà de leurs paramètres par défaut et couvrent davantage de domaines de notre modèle de leadership circulaire.

Mark Scullard, directeur de la recherche à Wiley, a expliqué dans une interview: Si l’approche basée sur les forces était correcte, nous nous attendrions à ce que les personnes considérées comme de bons leaders dans l’ensemble [en utilisant Everything DiSC 363] fassent très bien deux ou trois choses, et pourraient être mal notées sur les huit autres. Et, en fait, nous nous attendions à voir les dirigeants incapables comme des personnes qui ne faisaient vraiment rien correctement. Peut-être qu’ils faisaient les choses qui leur venaient naturellement et qu’ils mettaient à profit leurs forces, mais ils n’en tiraient pas vraiment parti – ils n’étaient pas vraiment à la hauteur. Eh bien, ce n’est pas ce que nous avons trouvé du tout.

Ce que nous avons constaté, c’est que les dirigeants qui ont obtenu de bons scores en matière d’efficacité étaient des personnes qui maîtrisaient chacune des huit dimensions. La plupart d’entre eux en faisaient au moins sept, sinon tous les huit… Les dirigeants moins capables, d’autre part,… ces personnes utilisaient réellement leurs forces. Ils avaient en moyenne deux à quatre forces différentes qui étaient vraiment prononcées pour eux. Ces personnes utilisaient en fait ce que certains pourraient appeler le modèle fondé sur les forces, et pourtant, on répondait «cela ne suffit pas».

Dans une enquête menée auprès de 50 entreprises mondiales, la société de recherche ISR a établi un lien direct entre un leadership efficace et des performances financières. Dans les organisations dont les employés ont classé leurs dirigeants dans la catégorie «moyenne», les ventes ont augmenté d’un peu plus de six pour cent en un an. Dans les organisations où les employés ont classé leurs dirigeants au-dessus de la moyenne ou plus, les ventes ont augmenté de plus de 10%. — Source: Symonds, 2009

Il est important que votre organisation envisage de prendre en compte son leadership. Vos dirigeants font-ils preuve de compétences dans toutes les dimensions du leadership? Sont-ils géniaux? Ont-ils besoin d’un peu de coaching? Ont-ils besoin d’aide pour devenir plus conscients de soi? Vous avez maintenant des réponses et des choix pour faire quelque chose avec elles.

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